【快印客導(dǎo)讀】隨著印刷企業(yè)間競爭的不斷加劇，多個(gè)元素成為企業(yè)提升自我的關(guān)注點(diǎn)。其中，核心員工作為印刷企業(yè)發(fā)展壯大的原動(dòng)力和生命線，其稀缺性和難以替代性愈發(fā)受到業(yè)內(nèi)關(guān)注。對印刷企業(yè)而言，核心員工大體可以分為兩類：一是管理型人才，他們是企業(yè)整體或者部門的決策者，如生產(chǎn)車間主任、市場部經(jīng)理、采購部經(jīng)理等；二是高級技術(shù)人才，包括高級工藝工程師、高級財(cái)務(wù)人員等。

實(shí)則，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可以為企業(yè)注入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力，但若流失率超過一定限度，特別是核心員工在短期內(nèi)大量離職，就會導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降、人力成本大幅提升、部門工作安排受阻等，給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。在此，筆者將以G公司為例，介紹印刷企業(yè)防范核心員工流失的些許技巧與策略，望給圖文快印加盟業(yè)內(nèi)人士一點(diǎn)啟示。

01

追溯：導(dǎo)致核心員工流失的原因

G公司是一家集印前策劃、設(shè)計(jì)、制作、印后加工于一體的印刷企業(yè)，背靠大型的企業(yè)集團(tuán)，經(jīng)營業(yè)績中規(guī)中矩。筆者根據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，2015年—2017年，公司核心員工的流失率分別為19.6%、20.7%、22.3%，而印刷行業(yè)的平均員工流失率為15%，說明該公司在人力資源管理上存在很大問題。

為了弄清楚核心員工流失的原因，筆者特意拜訪了G公司的人力資源部總監(jiān)，并在他的幫助下，對2015年—2017年所有已離職核心員工的訪談?dòng)涗涍M(jìn)行了整理，得出G公司核心員工離職的主要原因，即福利形式單調(diào)乏味、工作壓力大加班頻繁、晉升及發(fā)展機(jī)會有限、績效考核方式不合理、激勵(lì)方式缺乏激勵(lì)性。

此外，筆者又同仍然在職的5位核心員工進(jìn)行了交談，進(jìn)一步了解了這些員工對公司的感受，以及他們對昔日同事選擇離職的看法，目的是為了從不同視角來分析導(dǎo)致該司核心員工離職的心理因素和企業(yè)因素。通過反饋信息可以發(fā)現(xiàn)，這5位核心員工的思慮點(diǎn)與已離職核心員工的想法基本契合，恰恰說明核心員工對企業(yè)管理、工作本身、自我發(fā)展的訴求基本相同，如果G公司不能重視他們所關(guān)注的重點(diǎn)，那么也會不經(jīng)意地“趕走”目前尚在職的核心員工。

02

探尋：防范核心員工流失的策略

企業(yè)之間的競爭，說到底就是人才的競爭。G公司的管理者天真地認(rèn)為只要有高薪，就會有源源不斷的人才進(jìn)入公司。而正是這種短視的想法，讓管理層只會用人而不會留人，從而斷送了一些核心員工在公司的前程。筆者建議進(jìn)行如下改進(jìn)。

完善福利形式

“我希望公司可以把我們當(dāng)作家人，這樣我才能為其無私奉獻(xiàn)。高薪給不了我家的感覺，而人性化的福利會讓我體會到家的包容與溫暖?！盙公司采購部經(jīng)理L先生跟筆者如是說。筆者非常認(rèn)同他的觀點(diǎn)，高薪是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利才能真正反映企業(yè)對員工的長期承諾——深得人心的福利遠(yuǎn)比高薪更能有效地激勵(lì)員工。

筆者建議，G公司對現(xiàn)有單一的福利項(xiàng)目進(jìn)行豐富和完善，可采取“自助餐式”的福利計(jì)劃，即向核心員工提供可供選擇的福利項(xiàng)目清單，允許他們在規(guī)定的時(shí)間和金額內(nèi)，根據(jù)自己的需要和偏好自行選擇組合方式，并保證每隔半年或一年可以重新選擇一次，以滿足他們不斷變化的需求。這份福利項(xiàng)目清單可以包括員工帶薪旅游假、免費(fèi)公寓、住房補(bǔ)貼、交通及伙食補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼、配發(fā)筆記本電腦、外省員工探親假、帶薪培訓(xùn)或?qū)W習(xí)補(bǔ)貼、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、股票優(yōu)先購置權(quán)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、節(jié)日實(shí)物分配、家庭特困補(bǔ)助、全套健康體檢、差旅保險(xiǎn)、子女教育費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助等多種福利形式。

完善激勵(lì)制度

“公司所謂的對員工激勵(lì)的手段就是頒發(fā)獎(jiǎng)狀，只給精神鼓勵(lì)不給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，餓急眼了不跳槽才怪嘍！”G公司生產(chǎn)車間主任C先生略有激動(dòng)地表示，筆者確也十分贊同。

G公司目前對核心員工的激勵(lì)形式過于單一，激勵(lì)效果太弱。筆者建議G公司可根據(jù)自身實(shí)際情況，建立有吸引力的核心員工激勵(lì)制度，讓更多的員工體會到，優(yōu)秀的業(yè)績可以換來更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而更多的獎(jiǎng)勵(lì)會帶給自己更大的滿足，從而找到努力工作的目標(biāo)。

首先，必須實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最普遍、最奏效的一種激勵(lì)方式，對于大多數(shù)核心員工來說，提高工作積極性的最佳辦法就是增加經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，比如發(fā)放獎(jiǎng)金、適當(dāng)持股等。

其次，實(shí)行文化激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)有自己獨(dú)特的文化和價(jià)值觀，并以此來要求自己的工作行為和態(tài)度，鼓勵(lì)大家努力拼搏、高效務(wù)實(shí)、無私奉獻(xiàn)。企業(yè)管理者可在核心員工隊(duì)伍中挑選一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，借用標(biāo)桿作用帶動(dòng)其他員工進(jìn)步。

完善考核方式

“作為基層管理者，我很介意排名公示。每個(gè)人都有自尊，希望被公司重視和認(rèn)同，而公司這樣的考核方式，怎么能激發(fā)我們的工作熱情呢？！”G公司高級工藝工程師Z先生跟筆者傾訴道。

實(shí)則，圖文快印加盟企業(yè)的員工都希望自己的能力可以在公司充分發(fā)揮，從而獲得事業(yè)上的成就感和滿足感，這就需要企業(yè)建立一套科學(xué)合理的績效考評體系，及時(shí)對核心員工的工作進(jìn)行評價(jià)和反饋，讓其更加清楚地了解企業(yè)對自己的期望，以及自身工作的可改進(jìn)之處。

根據(jù)G公司的實(shí)際情況，筆者對現(xiàn)有績效考核方式進(jìn)行了一定程度的優(yōu)化，具體做法是：廢除目前對基層管理者考核后排名公示的做法，建立以定量考核為主、定性考核為輔的績效考核方式。定量考核以KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)法）考核為主，針對全員每月進(jìn)行一次，考核結(jié)果直接決定員工月績效獎(jiǎng)金的金額。定性考核以360度考核為主，即評價(jià)維度多元化，每季度考核一次，作為對日常定量考核的補(bǔ)充，考核由被考評者的下屬、上級、同級分別按照德、能、勤、績等多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，由人力資源部工作人員進(jìn)行加權(quán)處理，并將結(jié)果反饋給員工個(gè)人和員工直屬上級，從而幫助員工了解同事和領(lǐng)導(dǎo)對自身日常工作表現(xiàn)的評價(jià)，激勵(lì)員工改善不足，其結(jié)果可以作為員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放和優(yōu)秀員工評選的參考依據(jù)。

完善晉升制度

“2017年是我在公司的第四個(gè)年頭，公司領(lǐng)導(dǎo)給了我一張空頭支票，一直說要給我升職，但還要等上級集團(tuán)的指示?，F(xiàn)競爭對手已經(jīng)向我拋出了橄欖枝，我正在考慮要不要跳槽?！盙公司財(cái)務(wù)總監(jiān)M小姐對筆者訴苦道。

其實(shí)，晉升發(fā)展機(jī)會受限是G公司核心員工離職的主要原因，由集團(tuán)主導(dǎo)的中、高層聘任模式，導(dǎo)致普通員工和基層管理者晉升無望，從而喪失了在公司奮斗的決心。針對此，G公司應(yīng)該與上級集團(tuán)相關(guān)部門積極溝通，清掃制度上的障礙，爭取建立自己的核心員工晉升機(jī)制。

具體做法可以是：改變現(xiàn)有的由上級集團(tuán)“欽點(diǎn)”中、高層管理者的落后模式，將職位晉升與核心員工職業(yè)規(guī)劃掛鉤，推行核心崗位繼任機(jī)制，實(shí)施人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)施核心崗位繼任機(jī)制，目的是為公司核心崗位選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人，所以企業(yè)必須本著“能者上”的思想，避免中、高層職位全部“空降”，可以從現(xiàn)有核心員工和基層管理者隊(duì)伍中挑選一批綜合素質(zhì)強(qiáng)、專業(yè)能力佳、管理能力優(yōu)的員工，并幫助他們開發(fā)多層次的知識和技能，使其充分了解自己的興趣、技能和價(jià)值取向，激勵(lì)他們不斷進(jìn)步與競爭，確保一批高素質(zhì)的核心員工能及時(shí)繼任到重要崗位。

完善工時(shí)調(diào)配

“包括我在內(nèi)，公司有很多員工都是85后，對我們而言，工作早已不像父母那輩人為了養(yǎng)家糊口那般沉重。我希望有一種隨性工作的氛圍，讓主動(dòng)積極地完成工作任務(wù)，而不是硬著頭皮完成公司下派的任務(wù)，加班到深夜。”G公司市場部經(jīng)理Y先生皺著眉頭對筆者傾訴道。

如今，很多管理規(guī)范的公司，如惠普、聯(lián)想等，都不提倡員工在8小時(shí)工作時(shí)間外繼續(xù)加班，但G公司經(jīng)常通過延長員工的工作時(shí)間，來達(dá)到提高效率、降低成本的目的，導(dǎo)致員工接觸社會、發(fā)展興趣愛好、陪伴家人的時(shí)間減少，因而降低了他們的生活品質(zhì)，也打破了其追求的工作與生活的平衡，最后很多年輕的核心員工選擇離開公司。

要解決這一問題，G公司必須拿出誠意，建立科學(xué)合理的工時(shí)制度；本著尊重員工、愛護(hù)員工的態(tài)度，在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)合理布置工作任務(wù)；鼓勵(lì)核心員工提高工作效率，盡量減少加班次數(shù)或停止加班；同時(shí)，避免在法定節(jié)日及周末時(shí)間安排加班任務(wù)，充分保證員工的休假權(quán)利。只有當(dāng)員工勞逸結(jié)合、實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡時(shí)，他們才會更加積極主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任，為公司創(chuàng)造效益。

核心員工的流失目前已成為很多印刷企業(yè)最為頭痛的問題，因而，印刷企業(yè)必須努力提升自身的人力資源管理水平，穩(wěn)定并激勵(lì)核心員工，讓他們擁有歸屬感和忠誠度，從而最大限度地防范核心員工的流失，使企業(yè)在激烈的市場競爭洪流中站穩(wěn)腳跟。